Smart Solar örneği: İşçi, sendikasını özgürce seçebiliyor mu?

Smart Solar'da yaşananlar, işçinin sendikasını özgürce seçme hakkıyla işyerindeki güç ilişkileri arasındaki çelişkiyi ortaya koyuyor. Sendika değiştiren işçilerin işten çıkarılması, Türkiye'de örgütlenme özgürlüğünün ne ölçüde korunabildiği sorusunu bir kez daha gündeme getiriyor.

İşçinin sendikaya üye olması, sendikasını değiştirmesi ya da hiçbir sendikaya üye olmamayı tercih etmesi kendi özgür iradesine bağlıdır. Ancak çalışma hayatında mesele yalnızca işçinin hangi sendikaya üye olduğu değil, bu tercihi nedeniyle işini kaybetme korkusu yaşamadan örgütlenip örgütlenemediğidir.

İzmir Aliağa'daki Smart Solar fabrikasında yaşananlar bu soruyu bir kez daha gündeme taşıyor. İşçilerin mevcut sendikanın tutumuna tepki göstererek başka bir sendikaya yönelmesiyle başlayan süreç, işten çıkarmalar ve direnişle devam etti. Olay, yalnızca bir işyerindeki uyuşmazlık değil; işçilerin sendikal tercihleri üzerindeki fiilî baskının tartışılması bakımından da önemli.

ÜCRET UYUŞMAZLIĞINDAN SENDİKA DEĞİŞİKLİĞİNE

Smart Solar işçileri, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan temmuz ayı enflasyon farkının ödenmediğini belirterek haklarını talep etti. İşçiler, Türk-İş'e bağlı TES-İŞ'in tutumuna tepki göstererek DİSK'e bağlı Enerji-Sen çatısı altında örgütlenmeye yöneldi.

Sendika açıklamalarına göre örgütlenmeye öncülük eden yedi işçi işten çıkarıldı. Üretimi durduran işçilerin dört gün süren direnişinin ardından 15 Eylül'de bir mutabakata varıldı. Sendikanın açıklamasına göre mutabakat; sendika seçme özgürlüğüne saygı gösterilmesini, ödenmeyen ücret farkının karşılanmasını ve eylemler nedeniyle yeni işten çıkarmalar yapılmamasını kapsıyordu.

Ancak anlaşmazlık sona ermedi. Ekim ayının ilk haftasında işçiler yeniden direnişe geçti. Sendika kaynakları, bu kez 74 işçinin daha işten çıkarıldığını bildirdi. Böylece sendika değişikliğiyle başlayan uyuşmazlık, çok sayıda işçinin işini kaybettiği bir mücadeleye dönüştü.

Olayların sıralanışı dikkat çekici: İşçiler sendika değiştirmeye yöneliyor, örgütlenmeye öncülük eden çalışanlar işten çıkarılıyor, mutabakatın ardından yeni işten çıkarmalar yaşanıyor. Bu tablo, işçilerin sendikal tercihlerini değiştirmelerini önlemeye yönelik bir tutum bulunduğu değerlendirmesini güçlendiriyor.

Çalışma hayatında bazı işverenlerin daha uzlaşmacı buldukları sendikalarla çalışmayı tercih etmeleri, işçilerin ise daha mücadeleci gördükleri sendikalara yönelmelerinden rahatsızlık duymaları yeni bir durum değil. Smart Solar'da yaşananlar da işverenin işyerindeki mevcut sendikal düzenin değişmesine nasıl yaklaştığı sorusunu gündeme getiriyor. İşten çıkarmaların gerçek nedeninin hukuki değerlendirmesi ayrı olmakla birlikte, bu gelişmeleri sendika değiştirme hakkından bağımsız ele almak mümkün değil.

ANAYASAL HAK VAR PEKİ GÜVENCESİ YETERLİ Mİ?

Anayasa'nın 51. maddesi, çalışanların sendika kurma, sendikalara serbestçe üye olma ve üyelikten çekilme hakkını güvence altına alıyor. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi de sendikal nedenle ayrımcılığı yasaklıyor. İşçinin sendika değiştirmesi, işverenin cezalandırabileceği bir davranış değildir. Sendikal nedenle işten çıkarma hukuka aykırı bulunursa koşullarına göre işe iade ve sendikal tazminat gibi hukuki yollar gündeme gelebilir.

Ancak işçi açısından sorun, hakkını mahkemede arama olanağından ibaret değil. İşini ve gelirini kaybeden bir çalışanın uzun bir hukuk mücadelesini göze alması kolay değil. Bu nedenle sendikal özgürlük, ihlal gerçekleştikten sonra başvurulabilecek hukuki yollarla sınırlı kalmamalı; işçinin örgütlenme hakkını fiilen kullanabilmesi sağlanmalı.

SENDİKALAŞMA DÜŞÜK İSTATİSTİKLER TARTIŞMALI

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Temmuz 2026 istatistiklerinde işçi sendikalaşma oranı yüzde 13,799, özel sektördeki oran ise yüzde 6,48 olarak açıklanmıştı. Bu rakamlar, özel sektörde sendikal örgütlenmenin ne kadar sınırlı kaldığını gösteriyor.

Üstelik sendikalaşma istatistiklerinin kendisi de tartışma konusu. Prof. Dr. Aziz Çelik, Bakanlığın açıkladığı işçi sayılarıyla SGK verileri arasında ciddi uyumsuzluklar bulunduğuna dikkat çekiyor. Çelik'in karşılaştırmasına göre Ocak 2023 ile Temmuz 2026 arasında SGK'deki sigortalı işçi sayısı 726 bin artarken Bakanlığın açıkladığı sayı 1 milyon 467 bin arttı. Çelik, bu farkın sendikalaşma oranlarının hesaplanmasını ve sendikaların toplu sözleşme yetkisi için aşmaları gereken yüzde 1'lik işkolu barajını etkileyebileceğini savunuyor. Dolayısıyla mesele yalnızca sendikalaşma oranının düşük olması değil; bu oranların hangi verilerle hesaplandığı ve işçilerin örgütlenme hakkını doğrudan etkileyen istatistiklerin ne ölçüde sağlıklı olduğudur.

Güvencesiz çalışma, işten çıkarılma korkusu ve örgütlenmenin önündeki engeller düşünüldüğünde Smart Solar'da yaşananlar daha geniş bir sorunun parçası olarak karşımıza çıkıyor. İşçi, sendikasını seçerken yalnızca üyelik işlemini yapabilmeye değil, bu tercihi nedeniyle işini kaybetmeyeceğine de güvenebilmelidir.

ÖRGÜTLENME HAKKI KÂĞIT ÜZERİNDE KALMAMALI

Smart Solar'da gözler şimdi, Enerji-Sen'in yetki sürecine, işten çıkarılan işçilerin durumuna ve taleplerinin karşılanıp karşılanmayacağına çevrilmiş durumda. Sendikanın çoğunluğu sağladığı yönündeki açıklamalar önemli olmakla birlikte, resmî yetki tespiti ve toplu sözleşme süreci ayrı aşamalar.

Sonuçta mesele, yalnızca Smart Solar'da hangi sendikanın yetkili olacağı değil. İşçinin istediği sendikaya üye olabilmesi, sendikasını özgürce seçebilmesi ve değiştirebilmesi, seçtiği sendikanın örgütlenebilmesi ve yasal koşulları yerine getirdiğinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini kazanabilmesi, sendikal özgürlüğün birbirini tamamlayan temel unsurlarıdır.

Ancak işçi sendikasını seçerken işini kaybetme korkusu yaşıyorsa, örgütlenmeye öncülük eden işçiler işten çıkarılıyor ve sendikal tercihleri nedeniyle baskıyla karşılaşıyorsa bu hakların gerçek anlamda kullanılabildiğinden söz edilemez. Smart Solar'da yaşananlar, anayasal güvence altındaki sendikal haklarla işyerindeki güç ilişkileri arasındaki çelişkiyi bir kez daha gündeme getiriyor. Sendikal özgürlük, yalnızca işçinin önüne konulan seçenekler arasında tercih yapabilmesi değildir. Bu tercihi baskı görmeden yapabilmesi, örgütlenme faaliyetini sürdürebilmesi ve seçtiği sendikanın işyerinde gerçek bir toplu pazarlık gücüne kavuşabilmesi gerekir. İşçinin sendikasını seçme hakkı, iş güvencesinden bağımsız düşünülemez.